☝ Konečně příklad z Česka! 👏 Samořídící autonomní týmy a firma, která „shání zákazníky pro své lidi“. Pojďme se podívat, jak se organizuje Symphera s.r.o. Dneska popíšeme v detailu a slovy zakladatele Martin Kluson, jak fungují. Po čínském výrobci bílé techniky (Haier) a švédské bance Svenska Handelsbanken vezmeme ukážeme konečně české pojetí. A vyvrátíme pohled, že v Česku by to nikdy nešlo! A můj oblíbený P. F. Drucker by tady možná poznamenal: „𝘖𝘳𝘨𝘢𝘯𝘪𝘻𝘢𝘤𝘦 𝘫𝘦 𝘱ř𝘦𝘥𝘦𝘷ší𝘮 𝘴𝘰𝘤𝘪á𝘭𝘯í ú𝘵𝘷𝘢𝘳. 𝘑𝘴𝘰𝘶 𝘵𝘰 𝘭𝘪𝘥é.“
🎯 Symphera: Když firemní hodnoty a autonomie podporují úspěch ✨
„Během Covidu jsme nemuseli přes dramatické zhoršení situace nikoho propouštět. Naopak, lidé sami přicházeli s nabídkou, že budou pracovat za méně nebo dokonce zadarmo, abychom mohli udržet stávající tým,“ vzpomíná po pěti letech s dojetím zakladatel a majitel Symphery, Martin Kluson . Tento moment skvěle ilustruje firemní kulturu společnosti, která se za 17 let své existence vypracovala na velmi respektovaného partnera top managementu v oblasti projektového řízení a agility, a poradenství v oblasti leadershipu a managementu. Podívejme se, jak na to jdou v duchu #PACE organizací.
Základní organizační prvky 🏗️
Symphera staví na třech pilířích, které skvěle odpovídají #PACE modelu. Společnost funguje jako síť autonomních týmů nejčastěji s velikostí kolem sedmi členů (ZOP1: Decentralizovaná & zmocněná) 🔄. Když tým přeroste tuto velikost, přirozeně se rozdělí – „rozpučí“ jak říkají jako nová organizační jednotka. Struktura je extrémně flexibilní, bez zbytečné manažerské vrstvy a některé role jsou sdílené (ZOP2: Flexibilní & štíhlá) ⚡. Týmy se samy organizují podle potřeb zákazníků a trhu, s jasně definovanými kompetencemi potřebnými na úrovních spolupracovníků posouvajících se na stupních junior-medior-senior (ZOP3: Samořídicí a přizpůsobující se) 🎯.
Klíčové principy v praxi 💫
Symphera s.r.o. důsledně uplatňuje principy samořízení. Týmy mají plnou autonomii v rozhodování o své práci, směřování, nebo náboru a propouštění. Podobně každý člen týmu se svobodně rozhoduje o tom, ve kterém týmu a se kterým zákazníkem pracuje. Pokud se k zakázce nepřihlásí žádný člen týmu, tak ji za firmu odmítnou (KP1: Samořízení/autonomie) 🎮. Systém odměňování je založený na skutečném přínosu v rámci týmu, ne na pozici, a je hodnocen přímo vlastním týmem a sledován z ostatních týmů (KP2: Založeno na zásluhách) 🏆. Radikální transparentnost se projevuje v tom, že týmy o sobě navzájem vědí vše podstatné a vzájemně se podporují i konstruktivně kritizují – formálně i neformálně (KP3: Radikální otevřenost) 🔍.
Spolupracovníci přistupují k práci s podnikatelským uvažováním podpořeným cílovými KPIs stanovenými za celou firmu. Zároveň se všichni podílejí na zisku firmy. (KP4: Podnikatelské myšlení) 💡. I když společnost není primárně zaměřená na experimentování a to zůstává doménou nejvyššího vedení, inovace vznikají přirozeně při práci se zákazníky jako rozšiřování nabídky do příbuzných oblastí a pronikání k novým zákazníkům (KP5: Důraz na experimentování) 🔬. Kontinuální rozvoj je podporován jasně definovanými kompetencemi na každé úrovni a principem toho, že rychlost a ambice růstu zůstávají čistě na konkrétním spolupracovníkovi (KP6: Nepřetržité učení) 📚.
Tržní orientace se projevuje v tom, že společnost „shání zákazníky pro své lidi, ne lidi pro zákazníky“. Zároveň sleduje tržní směřování a možnosti rozvoje u velkých zákazníků. Ovšem hlídá si přílišnou závislost a žádný zákazník nesmí dlouhodobě představovat více než 10 % obratu. (KP7: Tržní orientace) 🎯. Důraz na smysluplnou práci a lidské potřeby se odráží v hodnotách společnosti: Striving for Excellence, Natural Kindness, Beyond Fair-play a Constantly Serving. Tyto hodnoty jsou navíc součástí pravidelného života ve firmě – naplněné konkrétními příklady a demonstrované při vyhodnocování pomocí specifických „stories“ a „anti-stories“ (KP8: Orientace na člověka) 🤝.
Podporující stavební kameny 🏛️
Kultura Symphery je postavena na silných hodnotách, které se pravidelně vyhodnocují, jak výše zmíněno. Fundamenty společnosti jsou shrnuty ve stručné publikaci „Our Way of Working“ (PSK1: Kultura) 🌟. Role vedení je především v udržování poslání, vize a sdílených hodnot. Majitel dle svých slov působí jako „strážce ostrova“, na kterém firma buduje tři rychle a podobně rostoucí „stavby“ definované jako „People“, „Products“ a „Partners“. Seniorní spolupracovníci fungují jako mentoři a kouči umožňující hladké fungování týmů. (PSK2: Role vedení) 👥. Technologická infrastruktura je záměrně jednoduchá, s důrazem na efektivitu a umožnění sledování vývoje klíčových parametrů odpovídající současné velikosti firmy – např. MIS v Excelu (PSK3: Technologická infrastruktura) 💻.
Výkonnost se sleduje pomocí systému POKeR s přibližně pěti cíli a zhruba sedmi konkrétními oblastmi pro každý z cílů, které jsou zásadně relativně definované vůči vývoji okolí a firmy (PSK4: Systémy řízení výkonnosti) 📊. Individuální připravenost je podporována jasně definovanými kompetencemi pro každý ze tří stupňů v rámci každé z úrovní seniority a kariérními cestami na základě preferencí konkrétních lidí (PSK5: Individuální připravenost) 🎓.
Výsledky a vize 🌟
Se zhruba 30 spolupracovníky a obratem v desítkách milionů je Symphera důkazem, že principy #PACE modelu fungují v praxi a umožňují vybudovat skvělou kulturu a uvolnit tvůrčí energii lidí. Ambiciózní vize stát se „druhým Baťou“ s obratem 1 miliardy korun v roce 2030 ukazuje, že společnost má jasnou vizi své budoucnosti. Vnímá, že je třeba spojit výsledky se zdravou filozofií. Pěkným průběžným testem je uplatňování na sobě vyzkoušených principů také u klientů v rámci poskytovaného poradenství.
Celkově společnost dokazuje, že organizace postavená na důvěře, transparentnosti a autonomii může být dlouhodobě podnikatelsky úspěšná a atraktivní pro zaměstnance i zákazníky. Mimo jiné už také vrací širší komunitě dlouhodobým organizováním největší a prestižní konference projektového řízení v CZ/SK („Project, Agile and Leadership Conference„) 🌍.
Poprvé publikováno na LinkedInu 9. března 2025.