PACE Model

☝ Příklad z Čech, který zahrnuje už přes 400 lidí v síti propojených „svobodných“ firem! 👏💡Koncept „spolupodnikání“ a flotila menších lodí míst jedné velké – to fakt jde nastavit v české technologické firmě? Která má navíc ambici stát se „stoletou firmou“ s miliardovou valuací? 🙂 Rád popisuju v článku, jak inovativně, inspirativně a radikálně jinak se organizuje Etnetera Group. 🔎

🔝 Dneska představuji další reálnou ukázku hashtag#PACE organizace v detailu a slovy jednoho ze čtyř liberálně smýšlejících největších majitelů, Martin Palička.

📖Po čínském výrobci bílé techniky (Haier), americké inovativní firmě – hashtag#GoreTexu, švédské bance Handelsbanken, moravské globální firmě Y Soft a progresivní české firmě Symphera s.r.o. se na hashtag#PACE model podíváme v pojetí české technologické skupiny s unikátním modelem „spolupodnikání“. A znovu vyvrátíme názor, že by „to v Česku nikdy nešlo“!

🔎Jde o firmu, která „shání zákazníky pro své lidi, ne lidi pro zákazníky“ a celkově dbá na to, aby byla pro fajn lidi. Můj oblíbený P. F. Drucker by tady možná poznamenal: „𝘗𝘳á𝘤𝘦 𝘫𝘦 𝘳𝘰𝘻šíř𝘦𝘯í𝘮 𝘰𝘴𝘰𝘣𝘯𝘰𝘴𝘵𝘪. 𝘑𝘦 𝘵𝘰 ú𝘴𝘱ě𝘤𝘩. 𝘑𝘦 𝘵𝘰 𝘫𝘦𝘥𝘦𝘯 𝘻𝘦 𝘻𝘱ů𝘴𝘰𝘣ů, 𝘫𝘢𝘬ý𝘮 𝘴𝘦 č𝘭𝘰𝘷ě𝘬 𝘥𝘦𝘧𝘪𝘯𝘶𝘫𝘦, 𝘮ěří 𝘴𝘷𝘰𝘶 𝘩𝘰𝘥𝘯𝘰𝘵𝘶 𝘢 𝘴𝘷𝘰𝘶 𝘭𝘪𝘥𝘴𝘬𝘰𝘴𝘵.“

🎤 Věřím, že to pro vás bude inspirativní čtení. Je to rozhodně skvělý způsob, jak řídit a 𝘯𝘦𝘤𝘩𝘢𝘵 𝘴𝘦 ří𝘥𝘪𝘵 skupinu firem postavených na důvěře, transparentnosti a „podmíněné důvěře“. Odvážný je i způsob fungování, kdy týmy samy rozhodují o platech, náboru i odmítání zakázek, které neodpovídají hodnotám firmy.

Etnetera Group byla založena v roce 1997 dvěma studenty jako technologická firma. Kolem roku 2010 se začala měnit na „svobodnou firmu“ (odpovídající principům PACE). Inspirovaná byla zkušenostmi firmy SEMCO (sepsáno v knize Podivín), diskuzemi v české IT komunitě i na konferencích. 💡 Čtyři liberálně smýšlející hlavní majitelé se shodli na unikátním konceptu „spolupodnikání“ – vytvoření flotily menších lodí místo jedné velké, což umožnilo ambiciózním zaměstnancům stát se spolumajiteli nových oddělených firem v Etnetera skupině. Dnes skupina zaměstnává více než 400 lidí, má konsolidované tržby ve výši 730 milionů Kč a její dlouhodobou vizí je stát se „stoletou firmou“ a v dohledné době dosáhnout na miliardovou valuaci v Kč. Jak říká jeden z majitelů, Martin Palička: „Běžíme maraton, ne sprint.“ 🏃♂️

Základní organizační prvky 🏗️

Etnetera Group důsledně uplatňuje většinu základních organizačních prvků PACE modelu. Skupina funguje jako síť propojených firem (Etnetera a.s. „Core“, ETN Activate, ETN Motion, ETN Sense, ETN Flow a GreenCode – joint venture se Škoda Auto), každá se svým zaměřením a specializací. Vedle toho existuje PIE Ventures pro startupy. Uvnitř firem mají týmy (typicky 8-10 lidí) vlastní P&L a odpovědnost za nábor, odměny a další klíčová rozhodnutí (ZOP1: Decentralizovaná & zmocněná). 🏢

Organizační struktura je flexibilní, s rozhodováním na úrovni team lídrů a projektových manažerů. Kromě finančních ukazatelů se důsledně sleduje i spokojenost klientů. Základním principem je podpora decentralizovaného rozhodování – „pokud se cítím na to, mám dost informací a vím, co chci, rozhodnu“ (ZOP2: Flexibilní & štíhlá). ⚡

Pro řešení složitějších otázek používá Etnetera tzv. „triády“ – účelová propojení top managementu, vedení týmů a zástupců zaměstnanců. Tyto triády hledají řešení, která mohou změnit fungování určitých procesů napříč celou firmou. Důkazem flexibility je například zrušení ISO certifikace, když si v Etneteře, že se za ni někteří lidé „schovávali“, nebo podpora týmů ve vytváření vlastních systémů (ZOP3: Samořídicí a přizpůsobující se). 🔄

Klíčové principy v praxi 🔑

Etnetera důsledně uplatňuje principy samořízení. Týmy se musí přihlásit k zakázce, a není výjimkou, že některé zakázky jsou odmítnuty, pokud neodpovídají hodnotám firmy nebo smyslu fungování týmu. Tým sám také rozhoduje o platech, náboru a dalších klíčových aspektech (KP1: Samořízení/autonomie). 🛠️

Systém odměňování je transparentní a prochází komplexní diskuzí. Zisk skupiny se dělí přibližně na čtvrtiny – 1/4 na odměny, 1/4 na rozvoj a 1/2 pro majitele včetně investic do startupů. O rozdělení mezi týmy se otevřeně diskutuje s ohledem na podmínky a kontext. Návrhy přicházejí z týmů, management je případně vrací k přepracování nebo mírně upravuje, pokud výjimečně není zohledněn nějaký širší kontext v práci konkrétního jednotlivce. Roli hraje také vzájemné hodnocení mezi týmy z pohledu „interního zákazníka“ (KP2: Založeno na zásluhách). 💰

Radikální otevřenost se projevuje v tom, že všichni mohou dávat zpětnou vazbu, mají přístup k informacím o odměnách a většina týmů sdílí interně veškeré informace o platech. Zajímavým aspektem této transparentnosti je, že funguje jako přirozený regulátor – tým nemůže nabrat příliš drahého člověka, který by narušil rovnováhu, a přirozeně „vypuzuje“ nepřiměřeně drahé lidi (KP3: Radikální otevřenost). 🔍

Podnikatelské myšlení se odráží v možnosti stát se spolumajitelem nově vznikajících firem. Dlouhodobí zaměstnanci se stávají spolupodnikateli v čele nových entit. Diskuze o nabírání zakázek zahrnuje dlouhodobější pohled sdílený se zaměstnanci, všem jsou dostupné informace o skladbě nákladů a debata o prioritách jde napříč firmou (KP4: Podnikatelské myšlení). 💡

Etnetera se primárně zaměřuje na služby, ale podporuje inovace a experimenty. Zajímavé produktové nápady směřuje do startupů spravovaných pod PIE Ventures. Experimenty probíhají i v rámci postupů realizace dodávek – například když jeden tým navrhl a našel si klienta pro agilní vývoj. Pro koordinaci technologických směrů existuje „TechRada“ a pro zkoušení nových technologií mají vytvořené „Pískoviště“ (KP5: Důraz na experimentování). 🔬

Velký důraz je kladen na interní učení a sdílení know-how. I nováčci oceňují otevřenost a ochotu všech poradit a podpořit. Každý zaměstnanec má individuální rozvojovou cestu, kterou kvartálně aktualizuje team leader s podporou HR Biz Partnera. Management si udržuje přehled o stavu klíčových lidí a řeší, jak je udržet. Jak poznamenávají ve firmě, „opravdu mnoho času je třeba investovat do komunikace„ (KP6: Nepřetržité učení). 📚

Tržní orientace se projevuje v členění firem podle zaměření na konkrétní trh a produkty. Každá firma je jasně orientovaná na konkrétní služby a zákazníky. Přímý přístup vývojářů k zákazníkům a jejich komunikace s nimi je někdy omezená kvůli povaze práce a osobnostem (KP7: Tržní orientace). 🎯

Firemní kultura silně zdůrazňuje orientaci na lidi a vytváření smysluplné práce. Hledá se rovnováha mezi tím, aby se lidé cítili dobře, a hodnotou pro klienta. Firma podporuje neziskové projekty a charitu podle nápadů zaměstnanců – část odměn se dává na dobré účely. Firma se vždy radikálně stavěla proti „bodyshoppingu“ (pouhému „pronajímání lidí“ klientům) a klade důraz na výběr smysluplných projektů (KP8: Orientace na člověka). 🤝

Podporující stavební kameny 🏛️

Kultura Etnetery je postavena na třech klíčových hodnotách: „Staráme se o lidi“: Zodpovědnost ovšem musí ladit se svobodou“, „Jsme transparentní“ a „Děláme fér byznys“. Jak zdůrazňuje spolumajitel Martin Palička, zásadní je „podmíněná důvěra“ – východiskem je důvěra, která se firmě vždy vyplácela, a proto jsou stále, jak říkají, „zmrdfree firma“. Zajímavým projevem silné kultury byla situace, kdy tým poslal dopis klientovi, který chtěl přetáhnout klíčového člověka, s důrazným ale slušným protestem a vysvětlením, že je to proti hodnotám firmy (PSK1: Kultura). 🌟

Role vedení a techniky leadershipu jsou také silně koučovací – doporučení týmům, případně vracení návrhů k přepracování. Princip shrnutý jako „lenost + důvěra“ v roli vedení znamená, že vedení především podporuje a stanovuje cíle, v detailu neřídí. Důležitá je znalost lidí, jejich silných a slabých stránek, využití mentoringu, kde je potřeba podpořit, a stanovování uvěřitelných cílů balancujících zájmy majitelů a firmy (PSK2: Role vedení). 👨💼

Technologická infrastruktura staví na Google Cloud a Google WorkSpace platformě, s důrazem na otevřená data a demokratický princip. Sdílení dat souvisí s důvěrou, a přestože firma rozumí rizikům, vnímá, že výhody převažují. Samozřejmostí je ovšem velmi přísná ochrana klientských dat (PSK3: Technologická infrastruktura). 💻

Výkonnost se sleduje pomocí OKR (Objectives and Key Results) systému napojeného na triády. Kvalitativní cíle doplňují KPI (Key Performance Indicators). Důraz je kladen na stanovování uvěřitelných cílů pro celou firmu/skupinu (PSK4: Systémy řízení výkonnosti). 📊

Individuální připravenost podporují primárně evoluční přístupem s „vícerychlostním principem“ – někdo zvládá změny rychleji, někdo pomaleji, jako při absolvování maratonu různě zdatnými běžci. Firma doporučuje zajímavé knihy, nabízí účast na konferencích, pořádá interní akce včetně sdílení zkušeností a externích hostů – tzv. „Příběhování„. (PSK5: Individuální připravenost). 🎓

Malé symbolické kroky směrem k rovnosti 🔄

Pro Etneteru jsou důležité i drobné symbolické kroky, kterými demonstruje, že si jsou všichni rovní a stejně důležití pro firmu. Management či majitelé nemají dovolenou navíc, byla zrušena privilegovaná parkovací místa a další výhody pro management. Zároveň firma zdůrazňuje, že „volnost neznamená, že nejsi profesionální!“ Jakmile se dohodne byznys, musí být dodán, a odlišením a základem dlouhodobého úspěchu je nadprůměrná kvalita za průměrnou cenu. 💪

Výsledky a vize 🏆

Etnetera Group dokazuje, že organizace postavená na důvěře, transparentnosti a spolupodnikání může být dlouhodobě úspěšná a atraktivní pro zaměstnance i zákazníky. Jejich model „flotily menších lodí“ umožňuje flexibilitu, motivaci a smysluplný růst. Vize „stoleté firmy“ ukazuje, že mají jasnou představu o své budoucnosti a věří v sílu svého přístupu. 🌠

Jak je vidět na konkrétních příkladech, principy PACE modelu fungují i v českém prostředí a umožňují vybudovat skvělou kulturu a uvolnit tvůrčí energii lidí. A to včetně toho, že jsou v Etnetera připraveni být „slow followers“ – promyšleně zavádět změny a jít vlastní cestou k cíli stát se miliardovou firmou z hlediska valuace v Kč. 📈✨🚀

Publikováno na LinkedInu 25. března 2025