🔎Úvod
Tento průzkum vám umožní rámcově posoudit úroveň vyspělosti vaší organizace podle modelu #PACE (Proaktivní-Adaptivní-Vědomá-Zmocněná). Prosím vyberte odpověď, která nejlépe vystihuje současný stav vaší organizace. Případně na otázku neodpovídejte, pokud si nevyberete žádnou z možností.
📖Otázky
- Jak dlouho pracujete v této organizaci? (a) Méně než 1 rok (b) 1-3 roky (c) 4-7 let (d) 8-15 let (e) Více než 15 let
- Jaká je vaše pozice v organizaci? (a) Řadový zaměstnanec (b) Teamleader/vedoucí týmu (c) Střední management (d) Vyšší management (e) Člen vedení/C-level
- V jaké oblasti především působíte? (a) Provozní/operativní funkce (b) Podpůrná funkce (HR, Finance, Právní, IT) (c) Obchod/marketing/zákaznická podpora (d) Produktový/vývojový tým (e) Jiné (prosím uveďte)
- Jak byste charakterizovali rozhodovací pravomoci ve vaší organizaci? (a) Centralizované na úrovni top managementu s delegováním na střední mgmt (b) Omezená autonomie v rámci tradičních hierarchií/byrokracií (c) Některé týmy mají významnou autonomii, zatímco jiné fungují tradičně (d) Většina týmů je samořídicích s jasnými hranicemi (e) Plná organizační autonomie s fluidními hranicemi vedenými na účelu
- Jak jsou přijímána důležitá rozhodnutí ve vašem týmu/oddělení? (a) Vždy vyžadují schválení managementem (b) Obvykle vyžadují schválení managementem s občasnými výjimkami (c) Týmy přijímají většinu rozhodnutí samostatně v rámci definovaných parametrů (d) Týmy mají plnou rozhodovací pravomoc včetně rozpočtů (e) Týmy fungují jako autonomní jednotky s úplnou kontrolou nad svým fungováním
- Jak jsou ve vaší organizaci přidělovány role a odpovědnosti? (a) Na základě pozice v hierarchii a funkčního zařazení (b) Především na základě seniority/pozice s určitým ohledem na dovednosti (c) Kombinace tradičních rolí a přidělování podle dovedností (d) Dynamické přidělování na základě prokázaných schopností (e) Plně fluidní role, které se mění podle schopností a potřeb organizace
- Jak probíhá hodnocení výkonu? (a) Hodnocení od managementu dle stanovených cílů/očekávání (b) Primárně hodnocení managementem s určitým vstupem kolegů (peers) (c) Významná složka hodnocení od kolegů (peer feedback) ve formálních hodnoceních (d) Komplexní systémy hodnocení založené na zpětné vazbě od kolegů (e) Pokročilé autonomní systémy hodnocení s kontinuální zpětnou vazbou
- Jak jsou sdíleny finanční a strategické informace napříč organizací? (a) Omezeny pouze pro management (b) Základní vybrané metriky sdíleny i mimo management (c) Většina (i strategických) informací je pravidelně sdílena se všemi zaměstnanci (d) Téměř všechny relevantní organizační informace jsou přístupné všem (e) Úplná transparentnost se sofistikovanými systémy sdílení informací
- Jak pohodlně se lidé cítí při sdílení chyb nebo problémů? (a) Nepohodlně a s obavami; chyby jsou často skrývány (b) Relativně pohodlně v určitých týmech nebo kontextech (c) Obecně pohodlně se zavedenými kanály a prostorem pro sdílení (d) Velmi pohodlně s kulturou, která aktivně podporuje učení se z chyb (e) Úplná psychologická bezpečnost, kde jsou „upřímné“ chyby zásadně využívány jako příležitosti k učení
- Jak odpovědné jsou týmy za své finanční výsledky? (a) Žádná přímá odpovědnost za výsledovku (P&L) (b) Základní bonusové systémy související s celkovým ziskem (c) Týmy mají určitou odpovědnost za svou finanční výkonnost (d) Týmy fungují jako interní startupy/firmy s plnou odpovědností za P&L (e) Týmy fungují jako skutečné obchodní jednotky s interními tržními mechanismy
- Do jaké míry se zaměstnanci podílejí na vlastnictví nebo sdílení nadhodnoty? (a) Tradiční odměňování bez jakékoliv vazby na výsledek firmy (b) Základní schémata sdílení zisku a/nebo bonusů (c) Zavedené programy pro participaci na výsledcích (d) Komplexní programy spoluvlastnictví/participace (e) Inovativní přístupy ke spoluvlastnictví a distribuci hodnoty
- Jak vaše organizace přistupuje k experimentování a inovacím? (a) Vyhýbá se riziku s omezeným schvalovaným experimentováním (b) Určené inovační týmy testují nové přístupy relativně autonomně (c) Týmy mají vyhrazený čas pro inovační projekty (d) Experimentování je integrováno do každodenních aktivit (e) Kultura rychlého prototypování, kde se inovace cíleně podporují
- Jak se nakládá s neúspěchy a neúspěšnými experimenty? (a) Jsou kritizovány a často mají negativní následky (b) Tolerovány v kontrolovaných prostředích (c) Přijímány jako příležitosti k učení (d) Aktivně sdíleny a analyzovány pro získání poznatků (e) Oslavovány, pokud poskytují cenné poučení
- Jak je učení integrováno do práce ve vaší organizaci? (a) Tradiční vzdělávací programy jsou oddělené od každodenní práce (b) Základní mentoring a peer learning doplňují formální školení (c) Programy samostatného učení s individualizovanými cestami (d) Učení individualizované a plně integrované do každodenní práce (e) Inovativní přístupy k rozvoji s učením jako základní nastavení
- Jak se ve vaší organizaci podporuje sdílení znalostí mezi týmy? (a) Minimálně nebo vůbec (b) Příležitostné formální meetingy pro sdílení znalostí (c) Pravidelné strukturované příležitosti pro sdílení znalostí (d) Sofistikované platformy pro kontinuální sdílení znalostí (e) Inovativní ekosystém pro sdílení a spoluvytváření znalostí
- Jak týmy interagují se zákazníky? (a) Minimální přímý kontakt (mimo obchod); zpětná vazba filtrována přes management (b) Některé týmy mají přímé interakce se zákazníky (c) Pravidelný přímý kontakt se zákazníky ovlivňuje rozhodnutí týmů (d) Kontinuální zpětná vazba od zákazníků přímo utváří nabídku (e) Zákazníci jsou integrováni do aktivit týmů a spoluvytvářejí řešení
- Jak organizace zohledňuje individuální preference a potřeby? Omezená flexibilita se standardizovaným pracovním uspořádáním Základní flexibilní pracovní možnosti a nastavení jsou k dispozici Zavedeny osobní cesty rozvoje, flexibilita a programy well-being Práce navržená kolem individuálních silných stránek a preferencí Inovativní přístupy, které maximalizují lidský potenciál a integrují propojení práce a osobního života
🔄Hodnocení a interpretace
🛠️Bodovací systém
Za každou odpověď získáváte 1-5 bodů podle zvolené možnosti. Celkový maximální počet bodů je 70 (14 hodnocených otázek × 5 bodů).
💡Celková úroveň vyspělosti PACE
- Úroveň 1: Experimentování (14-18 bodů, 0-25%) Organizace vnímá omezení tradičních byrokratických struktur a začíná v pilotech zkoumat alternativy. Převládají tradiční systémy, zaměření je na osvětu, učení a první piloty.
- Úroveň 2: Rozvíjení (14-32 bodů, 20-45%) Organizace aktivně implementuje základní principy PACE v částech organizace, přičemž některé týmy fungují se zvýšenou autonomií, zatímco jiné udržují tradiční struktury. Vedení aktivně podporuje úvodní změny.
- Úroveň 3: Rozšiřování (28-46 bodů, 40-65%) Velká část organizace využívá řady principů PACE. Ne všechny jsou zatím plně implementovány. Autonomní fungování podporují jasné rámce řízení a aktivní účast a proměna role vedení.
- Úroveň 4: Vyspělost (42-60 bodů, 60-85%) Organizace v rozhodující míře funguje na principech PACE s dobře zavedenými podpůrnými systémy a kulturou. Zaměření se přesouvá na optimalizaci a vylepšování existujících postupů včetně technologií.
- Úroveň 5: Mistrovství (56-70 bodů, 80-100%) Organizace prokazuje mistrovství v principech PACE, aktivně inovuje praktiky a slouží jako vzor pro ostatní. Kontinuální evoluce a objevování nových postupů je součástí DNA organizace. Spolupracovníci jsou respektováni ve všech kompetencích.
Tento průzkum poskytuje orientační posouzení vyspělosti vaší organizace podle #PACE modelu. Také napomáhá identifikovat oblasti, kde je možné dále růst a rozvíjet se směrem k adaptabilnějšímu a více na lidi orientovanému organizačnímu modelu.
Původně publikováno na LinkedIn 27. dubna 2025.
