PACE organizace

Proč tradiční struktury v dnešním světě selhávají?

Tradiční struktury vs. PACE® model

Tradiční hierarchické struktury selhávají

Naprostá většina zaměstnanců tráví své kariéry v byrokratických a hierarchických organizacích. Proč se pořád držíme organizačního modelu, který vznikl už během průmyslové revoluce v 19. století? A proč v dnešní době stále více přestává plnit svou funkci?

A proč se ho snažíme alespoň „opravovat“, když maticové struktury, větší využívání projektů nebo agilní struktury jsou většinou jen záplaty na zásadní problémy tradičních struktur?

Zrození moderní hierarchie

Hierarchie existovaly ve vojenských a náboženských institucích po staletí. Moderní korporátní hierarchie vznikla během průmyslové revoluce. V té době dávala smysl – práce byla rutinní, trhy stabilní, informace tekly pomalu shora dolů. A zaměstnanci měli méně informací a kompetencí než manažeři. Tento model dramaticky zvýšil produktivitu, ale prostředí se změnilo.

Taylorovo „vědecké řízení“ a Fordova montážní linka proměnily na začátku 20. století velké organizace v „dobře promazané stroje“. „Výkonný člověk na práci“ tam sloužil jako součástka většího mechanismu optimálně vybudovaného „moudrými a vzdělanými vedoucími“.

V té době to dávalo poměrně dobrý smysl, protože:

Práce byla především fyzická a rutinní
Bylo možné oddělit manažery nastavující pravidla a výkonné zaměstnance
Trhy a okolní prostředí byly stabilní a předvídatelné
Tok informací byl pomalý a směřoval shora dolů
Konkurence byla omezená a lokální
Firmy dlouhodobě vyráběly stejný či obdobný produkt

Tento model fungoval ve své době skvěle – dramaticky zvýšil produktivitu a přinesl efektivitu, škálovatelnost a standardizaci do provozních činností.

Nicméně, prostředí se změnilo. Asi pro většinu větších organizací dnes už neplatí nic z výše uvedených odrážek. Nebo ano?

Hierarchické struktury nás dnes omezují a brzdí

Tradiční hierarchie se dnes stávají spíše přítěží než přínosem. Důvodů je celá řada, ale mezi ty nejpodstatnější patří následující:

Rychlost versus struktura
Dnes je třeba se adaptovat rychle a správně. Ovšem v tradiční hierarchii je dlouhá doba nutná k postupu přes úrovně řízení, koordinaci, eskalaci, zdůvodnění, přijetí rozhodnutí a jeho následnou komunikaci „dolů“. To vede při dnešní rychlosti změn v prostředí často k rozhodnutím, která jsou pozdě a/nebo špatně, nebo nepochopena či aktivně zpochybňována v místě jejich realizace.
Překážky inovací
Když nový nápad musí projít několika úrovněmi schvalování, inovace trpí. Viděl jsem nespočet organizací, kde zaměstnanci v první linii – ti nejblíže zákazníkům a provozu – měli skvělé nápady. Ty ovšem nikdy nikdo nevyzkoušel, ztratily se ve složitých procesech a rozhodováních. A vlastně po pár špatných zkušenostech tyhle nápady ani nikomu nebudou už zaměstnanci vykládat. A třeba je použijí pro svůj nový start-up.
Krize angažovanosti („engagement“)
Podle nedávných studií se pouze asi 15 % zaměstnanců po celém světě cítí v práci angažovaných. Má nás to překvapit? Tradiční hierarchie byly navrženy k zajištění standardizace a spolehlivé efektivity, ne k podpoře angažovanosti. Zacházejí se zaměstnanci jako s nahraditelnými součástkami spíše než jako se zdroji kreativity, energie a inovací. To už vůbec nefunguje s novými generacemi zaměstnanců – GenZ v hierarchickém prostředí fungovat nedokážou.
Náklady hierarchie
Finanční zátěž udržování hierarchických struktur je ohromující. Vrstvy středního managementu, vytvořené pro kontrolu a koordinaci, představují ohromné náklady. A k tomu zpomalují tok informací a rozhodování. Vytvářejí skryté náklady, které se neobjevují jako řádek ve výsledovce, ale dramaticky ovlivňují výkonnost firmy.
Odpuzování talentů
Mladší generace zaměstnanců jsou vychované a žijí v propojeném, rychle se měnícím a dynamickém světě plném příležitostí. Jsou tedy přímo alergičtí na rigidní hierarchické struktury. Hledají smysl, autonomii, zajímavé projekty a příležitosti k růstu a učení se. To jim tradiční hierarchie málokdy plně poskytují. Proto firmy ztrácejí jejich potenciál.
Vliv automatizace a AI
Organizace stále více využívají technologické inovace a externí dodavatele. Procesy mohou být automatizovány, nebo je zajistí externí specialista. To si přímo říká o dynamickou organizační strukturu a náplně práce, které se budou proměňovat podle aktuálního vývoje a potřeb.

Lze s tím něco dělat?

Dobrou zprávou je, že jiné způsoby, jak organizovat lidi, existují.

Ačkoliv se s nimi nesetkáváme často, jsou i ve velmi úspěšných velkých firmách. Zrovna tak ve start-upech vidíme jinou energii. Zápal, urgenci, týmovou spolupráci, ad-hoc rozdělování úkolů a podobně. V PACE® modelu ukazujeme, jaké varianty organizačního uspořádání existují a k čemu směřují. Protože věříme, že všichni si přejeme fungovat v organizaci, která nám umožňuje realizovat maximum našeho potenciálu.

A jak řekl zakladatel vědy o managementu Peter F. Drucker:

„Největším nebezpečím v době turbulencí nejsou turbulence samotné, ale jednání podle včerejší logiky.“

PACE ORG s.r.o.

PACE®

Kontakt